洪生绩效考核：企业的绩效考核推行指导

做到商学院洪生老师认为,企业的绩效考核方法的实施，不只是制定制度，发布一些形式上的东西就可以的。直白地说，只有少数公司“绩效评估体系”是实际有效的，如果公司没有达到一定的水平，那么绩效的实施很可能出现：“欺负真正努力的人，优待懒惰的人，导致真正的人才流失！“

      很少有人认为这是每一个管理者自己分内的事情。下属的表现如何，经理实际上是要去评估的。评估不只是区分员工水平，还是一个给员工导向的方法，这样，手下的员工就会越来越。

      做到商学院洪生：如果你没有通过自己评估或者绩效考核来找出你的下属需要改进的地方，就没有机会让下属在你的领导下成长..

        如果下属怎么干都一样，他为什么要把它做好？

         绩效考核，必须要注意是循序渐进的，如刚开始的年，让大家知道什么是绩效考核，考核的哪一些数据或表现，要填哪一些表格，第二年，让部门的主管负责提出下属的的考核指标，虽然可能不太符合管理者的目标，但至少你可以让高管更加关注下属的工作。到了第三年，公司可以找一个行业顾问，让他帮助，找出一些绩效考核的部门，让其成为各个部门的榜样。后，不断改进，不断完善，持之以恒，绩效考核就可以融入公司了。

       当然，在全面推行绩效考核之前，还有几个问题需要解决。否则，绩效考核很难实施，即使实施，也很难实现目标。

      1、员工薪酬与绩效的关系

      绩效考核作为企业或个人发展的监测器，可以准确的将企业或个人的努力程度及成果反馈出来。

     当员工觉得自己的努力得不到回报或是看不到与之匹配的奖励时，他们自然不会继续努力工作。

       有些公司在进行绩效考核时对一个人的道德，素质打分，但由于道德品格一般较稳定，不容易用数字衡量，所以使用道德人格作为绩效的衡量，无论一个人的工作表现如何，他的绩效考核起伏都不会太大。

        2、绩效与回报之间的相关性

        洪生老师让大家思考：如果绩效考核得分高，但并没有得到高的回报，那他为什么要尽力争取绩效考核高分呢？

         很多公司一直在做绩效考核，却没有给相应的奖金，甚至将原本的工资作为奖励，那么这样企业还期待员工努力提高绩效，怎么可能呢？

在洪生老师绩效考核方法中，回报不仅限于现金收入，还包括非现金收入，如职位、学习机会等。

          3、回报与员工期待具有相关性

      如果一个员工希望得到好的职位，而你终只付给他奖金，那么这个员工是否有可能继续创造高绩效？

        大多数公司业绩评估的回报都是现金，当然一般员工不会拒绝，但对于那些有个性化需求的人来说，那是次要的，比如有些人可能只是想让公司把他转到离家稍近一点的分公司。对于公司可以接受的员工想要的回报，就可以去帮助他们完成。

       比如，一个公司有这样的制度，每年的员工都有机会去国外进修，有一位下属的表现非常不错，他想要得到的是去国外进修的机会，但是由于他的个人能力，管理者觉得公司业务不能暂时没有他，一直不同意他去国外进修，只答应给他加薪晋升，后的这名员工就离职了。

       4、绩效与目标的关系

       我们必须重视绩效考核，如果员工获得高绩效，却无助于公司目标的实现，那么绩效考核指标就一定是有问题的。

           有些企业将质量放在位，但是对那些没有完成数量产出指标的人不分青红皂白的给予处分。有些公司对销售人员的考核指标中，销售数量占考核的80％，销售就是不择手段的去卖，公司的销售额达到创纪录的高，但回馈比例异常低，甚至一些坏账，考核奖金要发出很多，但公司还有大量的钱没收回来。

       找到一个适合企业的绩效考核方法，并将其实行合理的实行，这样就可以大限度地调动员工的积极性和积极性。只有解决了这些问题，绩效考核才能有效、顺利地进行。